A Lei 8.213 de 1991, que estabelece cotas de emprego para pessoas com deficiência no setor privado, completou 35 anos em 24 de julho. Pela norma, empresas com 100 ou mais empregados devem ter de 2% a 5% dos cargos ocupados por PCDs ou beneficiários reabilitados da Previdência Social. No entanto, mesmo com a legislação, a inclusão de PCDs no mercado de trabalho formal está muito aquém do necessário.

Segundo dados do IBGE e do Ministério do Trabalho e Emprego, o país tem 14,4 milhões de pessoas com deficiência (7,3% da população), mas só 759 mil vínculos formais são ocupados por trabalhadores nessa condição (1,27%), o que evidencia as barreiras ao acesso, à permanência e à progressão desse grupo no mercado de trabalho.

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Em 2025, só 1 de 29 trabalhadores com deficiência ocupava cargo de direção ou gerência. Pela distribuição dos vínculos por tipo de deficiência (física, 41%; visual, 18%; auditiva, 17%; intelectual, 13%; reabilitados, 8%; com deficiência múltipla, 4%), há indícios de que a inserção também é desigual conforme a limitação funcional.

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A baixa participação das PCDs no emprego formal está ligada a concepções capacitistas. Parte das empresas avalia os candidatos a partir da deficiência e não das competências, qualificações e potencial de desenvolvimento. É uma lógica que reduz a pessoa à limitação funcional e ignora formação, experiência profissional e habilidades. Não são raras justificativas como “não dá para contratar alguém com deficiência visual para dirigir” ou “um cadeirante para uma vaga que exige mobilidade”, como se houvesse na Lei exigências desse tipo, quando, na verdade, a maioria das funções pode ser desempenhada mediante conciliação de atribuições do cargo, capacidades do trabalhador e, quando necessários, recursos de acessibilidade.

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Esse tipo de argumento desloca o debate para situações extremas, ignorando o fato de que as pessoas com deficiência podem exercer enorme variedade de funções, como os outros trabalhadores. Forja-se uma suposta inviabilidade da Lei de Cotas, em vez de se mirar o fim das barreiras para a contratação. É uma perspectiva nociva a ponto de fazer emergirem propostas como a de flexibilização da Lei, que usa a premissa de que o problema é a falta de trabalhadores aptos, quando, na verdade, a maioria dos obstáculos resulta de preconceitos, processos seletivos excludentes, ambientes de trabalho pouco acessíveis e deficit de investimentos em inclusão.

O fortalecimento da fiscalização do cumprimento da lei e a adoção de práticas inclusivas nas empresas, aliados a políticas de acessibilidade, eliminação de barreiras arquitetônicas, comunicacionais e de combate à discriminação, são essenciais para que a inclusão das PCDs deixe de ser obrigação legal e se consolide como item permanente da promoção do trabalho decente, da igualdade de oportunidades e justiça social.

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É importante lembrar que, no setor público, a Lei 8.112 de 1990 assegura de 5% a 20% das vagas em concursos e processos seletivos para pessoas com deficiência.

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